解雇予告と解雇予告手当
解雇とは労働者の意思に関係なく、会社の一方的な意思により労働契約を終了させることをいいます。
解雇には、主に労働者の勤務成績や適格性の欠如など能力、適性の不足もしくは労働不能を原因とする普通解雇と、会社規律に違反した懲戒処分としての懲戒解雇、会社の倒産、縮小などによる経営上の必要性による整理解雇があります。
解雇は、会社側からの労働契約の一方的な破棄を意味しており、労働者にとって過酷な処分となりますから、法律によってさまざまな制限があります。
労働契約法１６条では「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と規定しています。
「客観的に合理的な理由」とは、解雇に値する事柄が事実としてあるということ、「社会通念上相当である」とは、解雇に値する事実があった上で、その事柄が社会一般に照らして解雇に値するほど重大であるということを示しています。
実際の判断については、労働者の行為が就業規則等の解雇事由に該当するか、解雇制限の該当していないか、解雇の合理的な理由があるか、解雇するほどの重大な理由なのか、解雇手続は正当な手続を経ているか、などさまざまな観点から判断されます。
会社が労働者を解雇しようとする場合には、一定期間前に予告しなければならないとされています。
労働基準法２０条では従業員を解雇する場合には、３０日前に予告するか、３０日分の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければならないとしています。
予告の日数は、日数分の平均賃金（解雇予告手当）を支払えばその日数分だけ予告期間を短縮することができ、予告期間が３０日未満の場合には、３０日に不足する日数分の予告手当を支払わなければなりません。
解雇予告、解雇予告手当は、地震や紛争などの天災事変、その他、やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合のほか、横領など、解雇原因が労働者側にある場合には、労働基準監督署長の許可を受けることで、本来行なうべき解雇予告、及び解雇予告手当の支払を行なわないこともできます。
解雇予告や解雇予告手当は、試用期間の見習社員のように社員としての身分が安定していない者については、解雇予告も解雇予告手当も支給の必要はありません。
この解雇予告や解雇予告手当が不要な者として、労働基準法では、試用期間中の者や短期間の有期雇用契約を結んでいる者などが定められています。
ただし、試用期間中の者でも、試用期間が１４日を超えている場合、短期間の有期雇用契約を結んでいる者が、当初の期間を超えて働いている場合には、解雇予告または解雇予告手当の支払が必要となります。
労働基準法２２条１項には、解雇の予告がされた日から退職の日までの間に、労働者が当該解雇の理由について証明書を請求したときは、使用者は遅滞なく、これを交付しなければならないと定められています。
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