懲戒解雇できる場合
懲戒解雇とは、社員が企業秩序を乱したり、反社会的な行動をとったりしたときに制裁として行なう解雇をいいます。
懲戒解雇を行う場合には、解雇予告手当を支払わず、即時解雇をして、退職金の支払いも行ないません。
懲戒解雇は、懲戒処分としての解雇ですから、その処分が有効であるためには、他の解雇と同様に、客観的に合理的で、社会通念上相当でなければなりません。
また、労働者の行為があらかじめ就業規則で定められた懲戒解雇事由に該当し、その処分について手続き上の誤りや過失がないことなどが求められます。
通常の解雇では、解雇予告をするか平均賃金の３０日分の解雇予告手当を支払う必要がありますが、懲戒解雇の場合には、労働基準監督署長の解雇予告除外認定を受ければ、解雇予告、解雇予告手当の支払は不要です。
解雇予告除外認定の手続は、所轄の労働基準監督署へ、労働者の問題行動を記した顛末書などとともに「解雇予告除外認定申請書」を提出して行ないます。
ただし、申請書を提出すれば全て認定を受けられるわけではなく、認定される懲戒解雇とは、その処分自体が有効であり、その労働者の地位、職責、勤続年数、勤務状況などを考慮して、総合的に判断され、関係者への調査も行なわれます。
認定申請で、労働基準監督署の認定が得られなければ、解雇予告手当の支払が必要となり、懲戒解雇の正当性にも疑問が生じますから、確実に認定が受けられる確証がなければ、懲戒解雇ではなく論旨解雇の選択も必要です。
＜解雇予告除外認定の具体例＞
①事業場内での窃盗、横領、傷害等刑法犯に該当する行為（軽微なものを除く）。
②賭博、風紀紊乱等により職場秩序を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合（社外行為であっても会社の名誉、信用を失墜させ、取引関係に悪影響を与える場合はこれも含む）。
③経歴詐称。
④他の会社に転職した場合。
⑤２週間以上無断欠勤をして、出勤の督促にも応じない場合。
⑥出勤不良で、数字にわたる注意にも関わらず改善しない場合。 |
＜懲戒解雇の有効性の判断基準＞
①懲戒解雇の事由が就業規則に記載されている。
②労働者の行為が就業規則で定めた懲戒解雇に当る。
③懲戒解雇の事由が合理的である。
社会一般からみて罪に見合った罰になっている。
④就業規則に定められた手続をしている。 |
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