普通解雇ができる場合
普通解雇とは、労働者が働くことができない、働きが不十分であるといった場合など、労働者が負っている労働提供の義務が果たされない場合に、労働契約を解除することです。
普通解雇をするにあたっては、解雇について客観的で合理的な解雇理由の事実検証と、その理由が解雇に値するほど重大であるという相当性の検証が必要です。
普通解雇の理由としては、主として、心身の故障による労働不能、勤務成績不良、協調性の欠如、能力不足などがあげられます。
実際の解雇にあたっては、会社側が解雇を回避するために適切な指導、教育がなされてきたか、配置転換ができなかったのか、などが問われます。
解雇をする場合には、労働基準監督署長による解雇予告の除外認定を受けない限り、解雇予告もしくは解雇予告手当の支払が必要になります。
＜普通解雇の事例＞
□心身の故障による労務不能の解雇
私傷病や労災などの理由により働くことができなくなった場合は、普通解雇の理由となります。
ただし、労災の場合には労働基準法１９条（解雇制限）による制限があり、完全に働くことができなくても、配置転換や作業内容の見直しなどをすれば働ける場合には、解雇の正当性は否定されやすくなります。
□勤務成績不良
労働者には、会社に対して誠実に働く義務がありますので、遅刻早退が多い、無断欠勤が多いなどの勤務成績や勤務態度などが著しく悪い場合は、解雇の理由となります。
ただし、会社には、労働者を指揮監督する権限がありますので、労働者に注意をしないでそのまま放置していたのでは、解雇の正当性は否定されやすくなります。
□協調性の欠如
協調性の欠如は、職場が小規模にであればあるほど重要で、これを理由とする解雇は企業規模が小さくなるに従って認められやすくなります。
□能力不足
能力不足による解雇の場合、専門能力を買われて雇われた場合を除いて、単にノルマが達成できない、仕事が遅い、ミスが多いなどいった理由だけでは解雇することはできません。
解雇が認められるのは、著しく能力が低く、配置転換や教育をしてもなお能力の向上や改善がみられない場合に限られます。
□退職勧奨
退職勧奨とは、会社が社員に対して退職を促すことで、解雇が会社からの一方的な労働契約の解除であるのに対して、退職勧奨は、会社からの退職の申し出に過ぎないので、社員は退職勧奨を拒否することができますが、申し出に応じた場合には合意退職として扱われます。
退職勧奨は、あくまでも会社から社員への退職の申し込みですから、社員が拒否したからといって、退職を強要したり、嫌がらせなどをすると退職強要とみなされて違法行為となり、損害賠償の対象となります。 |
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