就業規則の作成手続
就業規則は、会社の実態に合わせて自由に作成することができますが、就業規則を作るうえで必ず記載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）、その制度の導入は会社の自由ですが定めた場合は必ず記載しなければいけない事項（相対的必要記載事項）があります。
実際に就業規則を作成する際には、これらの記載事項の他にも、福利厚生など、記載してもしなくてもよい任意的記載事項も併せて記載します。
就業規則はその事業所で働く労働者全てに適用され、正社員だけでなくパートタイマーやアルバイトなども含まれます。
しかし、パートタイマーやアルバイトと正社員では労働条件が大きく違うことが多く、同じ就業規則を適用するのは無理がありますので、正社員用とパートタイマー用それぞれの就業規則を作る必要が出てきます。
労働基準法では就業規則の基準に満たない労働条件を定めた労働契約は無効となり、就業規則の基準まで引き上げられるという規定があります。
例えば、就業規則に賞与を必ず支払うという規定があり、正社員とパートタイマーを区別していなければ、労働契約で賞与は支払わないと定めていたとしても、その定めは無効になり、賞与を支払わなくてはならなくなります。
就業規則は、就業規則に届書と意見書を添付して事業所ごとに所轄の労働基準監督署へ届け出を行ないます。
本社の他に支社や出張所がある場合は、それぞれ届出を行なう必要がありますが、本社と支社、出張所で適用する就業規則の内容が同一であれば、本社を管轄する労働基準監督署に一括して届け出ることができます。
労働基準法では、就業規則を作成または変更して労働基準監督署に届け出る場合には、労働者の過半数からなる労働組合（労働組合がない場合は、労働者の過半数の代表者）の意見が記載された書面を添付しなければならないと規定しています。
労働基準法で求めているのは「意見を聞くこと」であって同意を得ることまでは求めておらず、意見の内容は、届出には関係なく、たとえ従業員全員がその就業規則に反対であろうと受理されます。
労働組合または労働者代表者に意見を求めたが、聞くばかりで意見書を書いてくれないなどの場合は、その旨の経緯を書面にして労働基準監督署に申し出れば、意見を聞いたものとして受理されます。
労働者の過半数の代表者とは、その選出方法も含めて労働者側で決めることになります。
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