派遣先が派遣労働者を選ぶ
派遣法では、派遣先において、派遣労働者を受け入れる際、その労働者を「特定」することは紹介予定派遣の場合を除いて原則として行わないように努めなければならないとされています（法26条7項）。
また、派遣先指針では、明確に「特定禁止」とされています（派遣先指針第2の3）。
派遣労働者を特定するとは、派遣先が行う事前面接、派遣元に当該労働者の履歴書送付を依頼すること、あるいは若年者に限るとか年齢を制限したりし、派遣労働者を指名する等の行為をいいます（派遣先指針第2の3）。
派遣先が派遣労働者を事前に選考できないのは一見不合理のように思えますが、派遣法では労働者派遣の仕組みにおいて、派遣労働者を派遣先に派遣する行為は、派遣元による労働者の配置にほかならず、派遣先に誰を派遣するかを決定するのは、雇用関係のある派遣元事業主であるとしています。
つまり、派遣先が派遣労働者を特定する行為は、派遣先と派遣労働者との間に雇用関係が成立すると判断される可能性が高くなり、労働者供給に該当する確率も高まる等、派遣労働者の就業機会が不当に狭められるおそれがあることによります。
このような趣旨で派遣先による派遣労働者の特定は好ましくないものとして法律は現況努力義務ではあるが、禁止の方向にあります。
ただし、派遣労働者または派遣労働者となろうとする者が、自らの判断の下に、派遣就業開始前に事業所訪問や履歴書を送付することは認められるが、派遣先や派遣元が派遣労働者にこれらの行為を求めることは認められません（派遣先指針第2の3）。
派遣先が派遣される派遣労働者の資質や能力等に不安があるようであれば、派遣先の選定や派遣契約を申し込む際に先方の営業マン等と、発注する業務について必要な能力等について十分に説明をしておくことが必要です。
職安法3条の規定（均等待遇）の規定は労働者派遣においても適用されます。
したがって、労働者派遣契約においても、性別を記載してはならず、またそれによる差別的派遣をしてはいけません（派遣先指針第2の4、派遣元指針第2の11（2））。
年齢についても雇用対策法10条等の趣旨により、労働者を年齢により選択することは不合理な差別的派遣として不適当とされている（取扱要領第8、15（2））。
しかし、いずれの場合も例外として、年齢制限、性別制限が認められる派遣が規定されている（派遣先指針第2の18（3）（4））。
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