派遣労働者の年次有給休暇
年次有給休暇（以下「年休」と略す）は、労基法39条により規定されますが、労働者派遣の場合は、年休の運営・管理は派遣元において行われ、原則どおり派遣元の事業主は派遣労働者に年休を付与する義務を負います。
年休は労働者が次の2つの要件を満たした場合に取得できます。
①同一派遣元で6か月間継続勤務（派遣先が同一でなくとも可）していること
②その6か月間継続勤務中は全労働日の8割以上出勤していること
全労働日とは労働契約や就業規則等により労働する日と定められている日をいいます。
年休の日数は、通常の労働者の場合は、当初6か月間継続勤務で10日、その後は2年6か月までは、勤続年数1年ごとに1日ずつを加算、さらに3年6か月目からは勤続年数1年ごとに2日ずつ加算し、最高20日間となります。
派遣労働者の1週間の勤務時間が30時間未満と通常労働者より短い短時間労働者である場合は、次のいずれかに該当すれば、上記の通常労働者の年休日数を比例計算した少ない日数が、年休として与えられます。
これを年休の比例付与といいます。
①1週の所定労働日数が4日以下
②週以外で所定労働日数が定められている場合は、1年間216日以下
年休は、年休権のある派遣労働者が使用者（派遣元）に請求して初めて与えられます。
請求する時季は労働者の自由です。
これを労働者の「時季指定権」といいます（労基法39条5項）。
派遣元は派遣労働者の年休の請求を拒否することはできません。
労基法では、労働者から指定された時季に年休を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合は、事業主にその変更する権利（これを「時季変更権」という）を認めています。
派遣中の労働者に対する正常な運営を妨げるかどうかの判断は、派遣先の事業ではなく派遣元の事業とされ、派遣元で行います（昭61年基発333号）。
これらのことから、派遣元にあっては、派遣労働者の年休申請等その管理・運営に関し、派遣元だけに年休の請求をして派遣先には知らされないという事態を招くことも予想され、派遣先と特に綿密な連絡を取ることはもとより、代替要員の派遣、条件等について派遣契約に定めておくべきです。
また、未消化の年休については派遣労働者にその取得を奨励する等の対処も派遣元に求められます。
これは、年休は労働者の請求により生ずる権利ではなく、全労働日の8割以上出勤するという要件を充足して発生する労働者の権利であることによります。
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