派遣先でのセクハラとパワハラ
ハラスメント（harassment）とは、職場におけるいじめ、嫌がらせでパワー（power）ハラスメント（＝パワハラ）とセクシャル（sexual）ハラスメント（＝セクハラ）の2通りがあります。
パワハラは「職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務上の適止範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境の悪化行為」で、セクハラは「相手方の意に反する性的な言動により労働条件の不利益や就業環境が害される行為」とされ、いずれの場合も労働者の尊厳を傷付け、就業環境を悪化させます。
企業経営上は労働者のモラール低下、生産性の減退等を伴い、企業活動のマイナス要因に結び付きます。
これらの解消への取組み・予防対策の構築は企業経営上の重要課題となります。
また被害労働者にとっては不快感や精神的苦痛から幸福感・人間性が疎外され、自ら命を絶つような事態に追い込まれることもあり得ます。
労働者派遣にあっては、派遣される労働者は、ハラスメントの被害者にされやすいのです。
派遣先において派遣労働者と派遣先労働者が同一業務に従事し職場を共用している場合でも、妙な仲間意識から「よそ者」扱いが先行し、共同作業群から外され、嫌がらせのターゲットにされたりします。
このようなことから派遣法ではセクハラに関し、47条の2により特例を設け、均等法11条に規定する性的言動に起因する問題に関する雇用管理上の責めは派遣先も負うとしています。
パワハラに関しては目下、このような貝体的な法規制はないが、その性質上、パワハラに係る雇用管理上の責めもやはり派遣先にありとするのが適切です。
パワハラにあっては、行為者が人事権を持つ上司のときなどは、被害者が降格、減給等人事上の差別を被ることもあり得ます。
労働者派遣では、派遣先には人事権がないため、被害者の就業を拒否する行動に出たりします。
このような場合は、派遣労働者は行為者に対し、不法行為に基づく損害賠償請求を、派遣先に対しては、使用者責任および安全配慮義務違反に基づく債務不履行責任を追及できます（民法415条）。
一方、派遣元においては、派遣労働者がパワハラの被害があった旨の報告・相談を受けた場合は、速やかにその事実関係を調奄し、派遣先に再発防止策を要請するほか、円滑な対応を講じなければなりません。
派遣元が事件を黙認し、解決努力をしなかった場合は、債務不履行に基づく損害賠償責任が問われることになります（民法415条）。
職場の上司等といった立場を利用し性的な関係を迫り、それを拒否した女性労働者の対応により、その女性労働者が理不尽な解雇、降格、減給等の不利益を受けることをいいます。
職場において行われる性的な言動により労働者の業務環境が不快なものとなり、それが原因で仕事ができない環境になるなど就業上、能力の発揮に重大な悪影響が生ずるようなハラスメントをいいます。
たとえば、男性社員からヌード写真の掲載された雑誌を無理やり見せられたりするとか、結婚はするのか、子どもはどうだ等という会話も、環境型セクハラに当たります。
 転職サイトを使いこなす！
スポンサードリンク
|
|
