労働者の雇用から派遣まで
労働者にとって、派遣労働者であるか否かは重要な労働条件です。
雇入れ時に労働者が、常用雇用を期待しているにもかかわらず、派遣労働者にされるようなトラブル等を防止するために派遣法は、労働契約締結に先立ちあらかじめ、派遣労働者である旨（紹介予定派遣に係る派遣労働者として雇い人れる場合はその旨）の明示をしなければならないとしています（法32条1項）。
同様に、当初は派遣労働者として予定をしていなかった労働者を新たに派遣労働者として派遣しようとするときも、あらかじめその旨を明示し、同意を得なければなりません（同条2項）。
この場合、労働者派遣の対象にしようとする者が同意をしないので、その事を理由に解雇、その他不利益取扱いをすることば禁1上されています（派遣元指針第2の7）。
派遣元は派遣労働者として雇用しようとする労働者に対し、当該賃金の見込み額その他当該労働者の待遇に関する事項を説明しなければなりません（法31条の2）。
また、派遣先で従事する業務内容、派遣先の事業所の名称・所在地、派遣先における指揮命令者、派遣期間、就業する日、始業・終業時間等の就業条件とは別に、労働者派遣に関する料金の額について明示しなければなりません（法34、34の2条）。
派遣労働者としての同意が得られ、待遇に関する説明が終了すると、ここで初めて派遣元と労働契約が締結されることになります。
なお、派遣元は、派遣労働者になろうとする労働者との間で、労働者派遣における雇用関係が終了した後、その派遣先に雇用されることを禁ずる定めをしてはなりません（法33条）。
派遣先と同趣旨の契約をすることも禁止しています。
本条は、憲法22条による職業選択の自由を保障するものであるが、憲法のこの理念を、派遣法でも明文化したものです。
日々または30日以内の期間を定めて雇用する日雇労働者は、以下の場合を除いて日雇派遣することが禁止されています（法35条の3）。
①派遣令4条1項に定める17．5の一定業務に従事させる場合
②雇用機会の確保が特に困難で労働者の雇用継続が必要と認められる場合
また、派遣先を離職してから1年以内の者を、その退職した勤務先に派遣労働者として派遣することも禁止されています（法40条の6）。
このため派遣元にあっては、派遣労働者になろうとする者の履歴を掌握し、適切な人選をしなければなりません。
派遣労働者の人選も済み、派遣先と労働者派遣契約が締結されれば、派遣元は派遣労働者に関する通知を派遣先に対して行わなければなりません（法35条）。
通知はあらかじめ書面の交付により行うものとされています。
これら一連の手続きが終了後、派遣が開始されます。
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