派遣で一方的解雇雇止め
労働者の解雇は労働契約法16条により厳しく制限されていて、労働者派遣においては、労働契約を結び使用者たる地位にある派遣元においては解雇権濫用に係る違反責任が問われます。
派遣元においては、次に該当する場合、当該派遣労働者を解雇できません（労基法19条）。
①派遣労働者が業務上の傷病による療養のため休業する期間または女性の派遣労働者が産前産後の休業をしている期間
②上記各休業後の30日間
ただし、打切補償を支払う場合、または天災事変等で事業の存続が不可能となった場合で労基署長の認定を受けた場合はこの限りではありません。
大災事変等で事業の存続が不可能となったとは派遣元においての状況であって、派遣先の事業が存続不能となった場合は、これに該当しません。
派遣元は派遣労働者を合理的な理由があって解雇しようとするときは、少なくともその30日前に当該労働者に予告をするか、予告をしない場合は30日分以上の解雇予告手当（平均賃金相当額）を支払わなければなりません（労基法20条）。
解雇事由が天災事変等で事業の存続が不可能となった場合や労働者本人の責めに帰すべき過失等によるものである場合は、労基署長の認定を受けて解雇予告や解雇予告手当を要せず即時解雇が可能です。
派遣先からの派遣契約の中途解約に伴う解雇は、この場合のやむを得ない事由には該当しないとされています。
また、派遣先は、派遣労働者の国籍、信条、性別、社会的身分、労働組合活動をしたことを理由にする派遣契約の解除を禁じられており（法27条）、これによる解雇はできません。
派遣契約は、元来一時的・臨時的な就業形態で契約期限のある有期労働契約という特殊性があります。
有期労働契約において雇用期間の満了時に更新を拒否することを「雇止め」と呼び、期間満了をもって契約は打ち切られるのが原則です。
労働者派遣にあっては、派遣元と締結した労働契約の期間満了時における「雇止め」は一般的に解雇とはみなされず、その満了時をもって雇用関係は適法に終了します。
しかしながら、派遣契約を更新し、一定期間雇用を継続した場合には、解雇と同様、正当な理由と手続きが必要となります。
厚生労働省では、雇止めをめぐるトラブルの防止・解決を図るために、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」（平成15年厚労告示357号）を定めています。
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