セクハラやいじめがあったとき
セクハラを具体的に規定している法律は、「雇用の分野における男女の均等な機会や待遇の確保などに関する法律」(男女雇用機会均等法)の第21条です。
(職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の配慮)
男女雇用期間均等法第21条 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する女性労働者の対応により当該女性労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう雇用管理上必要な配慮をしなければならない。
2 労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が配慮すべき事項についての指針(次項において「指針」という。)を定めるものとする。
3 第4条第4項及び第5項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第4項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。
セクハラにあったときには、まず会社の責任者にその旨を告げて善処してもらうことになりますが、会社の対応が甘く改善されない場合には、会社の管轄となる都道府県労働局女性少年室に相談することもできます。
また、労働者派遣が行われる場合には、派遣先事業主は、自社の従業員と同様に、派遣社員についても、セクハラやいじめが起こらないよう雇用管理上や指揮命令上必要な配慮をしなければなりません。
また、いじめにあったときは、まず職場の信頼のおける同僚に相談し、次の社内に苦情処理機関がある場合は、そのルールに従って苦情の申立を行い、さらに信頼できる上司または経営者に事実を知らせ、対処するように申し入れます。
それでも解決しないときは労働組合や労政事務所などに相談します。
それでも解決しないときは法的手段として、いじめられた相手を不法行為として、また会社を使用者責任として損賠賠償請求をすることが考えられます。
労働契約書上の不随義務として「就業環境配慮義務」が会社にあるということで、債務不履行による損害賠償請求も考えられます。
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